Voorkomen is beter dan genezen. Een gezegde waarbij de betekenis meteen duidelijk is. In de Arbo-wereld wordt dit gezegde met enige regelmaat gebruikt. Dit gezegde gaat dan vaak gepaard met termen zoals ‘PAGO’ en ‘PMO’. Ook de term ‘aandacht’ komt dan regelmatig aan bod. Want aandacht voor elkaar op de werkvloer kan zomaar eens (langdurig) verzuim voorkomen. Ieder mens heeft van nature behoefte aan aandacht. Denk hierbij aan gewaardeerd worden, gezien worden, gerespecteerd worden, erbij horen etc. De reden hiervan is dat mensen sociale wezens zijn en daarmee behoefte hebben aan contact met anderen. De mate van dit contact verschilt per persoon. Bij Intervenzo zien we dat mensen die bij stichtingen of verenigingen werken eerder over hun grenzen zullen gaan en daarmee minder snel zullen aangeven dat het niet goed met hen gaat. Het gevolg hiervan is dat de weg terug naar herstel langer duurt. Vaak is de reden van het over de grenzen gaan dat mensen het als een soort roeping zien om bij de stichting of vereniging te werken. Wanneer iemand dan verzuimd wordt dit door diegene als falen gezien. Maar wat heeft deze aandacht voor invloed op het verzuim of het voorkomen hiervan? Wat in de praktijk zichtbaar is, is dat stichtingen of verenigingen waarbij er aandacht en tijd wordt besteedt aan de relatie tussen werkgever en werknemer, het verzuim lager is en vaak ook verzuim wordt voorkomen. Daarnaast merken wij bij Intervenzo dat wanneer iemand ziek is oprechte aandacht van bijvoorbeeld een leidinggevende van invloed is op de loop van een dossier. Ter illustratie worden er 2 situaties geschetst. De eerste situatie: u bent een werknemer en bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. De HR-manager van de stichting of vereniging waar u werkt belt u de eerste week eens een keer om te vragen wanneer u weer komt werken. Verder wordt u met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Van uw werkgever hoort u verder niks meer. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren. De tweede situatie: u bent een werknemer en u bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. U heeft met regelmaat telefonisch of app-contact met uw leidinggevende. Ook wordt u uitgenodigd op de zaak voor een kop koffie, maar gezien uw klachten is dat niet haalbaar. U wordt met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren.

Gulsah Tokul liep vast in haar werk als productiemedewerker. Met hulp van Intervenzo werd ze zorgondersteuner in een verzorgingstehuis in Dordrecht. “Door de begeleiding van Arjan is mijn leven veranderd.” De 36-jarige Gulsah straalt van blijdschap als ze aan komt lopen op de plek van de afspraak: de kantine van verzorgingstehuis De Merwelanden in Dordrecht. Dat was een jaar geleden nog wel anders, vertelt de Sliedrechtse. “Ik werkte als productiemedewerker bij een bedrijf, maar ik kwam daar in een vervelende situatie terecht. Ik kwam daardoor zonder werk te zetten. Het was een moeilijke tijd: thuis kwam de muren op mij af.” Zelfvertrouwen Dat veranderd als ze terecht komt bij Intervenzo, zegt Gulsah. “Ik kwam in contact met Arjan. Ik heb een aantal gesprekken met hem gehad. Met hem had ik een goede klik. Hij heeft mij enorm geholpen. In hem had ik vertrouwen en kon ik alles vertellen wat ik had meegemaakt op mijn vorige werk. Hij begreep mij en ik voelde mij gehoord. Stap voor stap heb ik mijn leven weer op de rit gezet. Door de gesprekken met Arjan kreeg ik weer zelfvertrouwen. Hij zei tegen mij: ‘Je kan het’. De positieve woorden hebben mij heel erg geholpen. Ik ging positief naar mijzelf kijken. Ook kwam ik erachter wat ik het liefst wilde: terug de zorg in. Toen heb ik bij dit verzorgingstehuis gesolliciteerd. Arjan gaf mij tips en daarna werd ik hier aangenomen.” Waardering Door de hulp van Intervenzo is ze nu weer gelukkig in haar werk. “Is ben hier nu zorgondersteuner en zit hier helemaal op mijn plek. Ik geniet enorm van mijn werk hier. Het is fijn om de ouderen te helpen. Het mooiste aan mijn werk vind ik de waardering van de ouderen. Ik kan nu echt het verschil maken in hun leven.” De toekomst ziet ze positief in. “Werken met ouderen is helemaal mijn ding. Ik heb mijn droombaan gevonden. Ik ben nu cursussen aan het volgen en wil graag doorgroeien naar de functie van helpende.”

Voorkomen is beter dan genezen. Een gezegde waarbij de betekenis meteen duidelijk is. In de Arbo-wereld wordt dit gezegde met enige regelmaat gebruikt. Dit gezegde gaat dan vaak gepaard met termen zoals ‘PAGO’ en ‘PMO’. Ook de term ‘aandacht’ komt dan regelmatig aan bod. Want aandacht voor elkaar op de werkvloer kan zomaar eens (langdurig) verzuim voorkomen. Ieder mens heeft van nature behoefte aan aandacht. Denk hierbij aan gewaardeerd worden, gezien worden, gerespecteerd worden, erbij horen etc. De reden hiervan is dat mensen sociale wezens zijn en daarmee behoefte hebben aan contact met anderen. De mate van dit contact verschilt per persoon. Bij Intervenzo zien we dat mensen die bij stichtingen of verenigingen werken eerder over hun grenzen zullen gaan en daarmee minder snel zullen aangeven dat het niet goed met hen gaat. Het gevolg hiervan is dat de weg terug naar herstel langer duurt. Vaak is de reden van het over de grenzen gaan dat mensen het als een soort roeping zien om bij de stichting of vereniging te werken. Wanneer iemand dan verzuimd wordt dit door diegene als falen gezien. Maar wat heeft deze aandacht voor invloed op het verzuim of het voorkomen hiervan? Wat in de praktijk zichtbaar is, is dat stichtingen of verenigingen waarbij er aandacht en tijd wordt besteedt aan de relatie tussen werkgever en werknemer, het verzuim lager is en vaak ook verzuim wordt voorkomen. Daarnaast merken wij bij Intervenzo dat wanneer iemand ziek is oprechte aandacht van bijvoorbeeld een leidinggevende van invloed is op de loop van een dossier. Ter illustratie worden er 2 situaties geschetst. De eerste situatie: u bent een werknemer en bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. De HR-manager van de stichting of vereniging waar u werkt belt u de eerste week eens een keer om te vragen wanneer u weer komt werken. Verder wordt u met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Van uw werkgever hoort u verder niks meer. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren. De tweede situatie: u bent een werknemer en u bent uitgevallen met klachten die langer aanhouden. U heeft met regelmaat telefonisch of app-contact met uw leidinggevende. Ook wordt u uitgenodigd op de zaak voor een kop koffie, maar gezien uw klachten is dat niet haalbaar. U wordt met enige regelmaat gebeld door de arbodienst en zo nu en dan belt de bedrijfsarts. Op een gegeven moment zegt de bedrijfsarts dat u kan gaan re-integreren.

Bij verzuim zijn verschillende partijen betrokken. Zo ook een mediator. Het zou namelijk zomaar kunnen zijn dat er tijdens de ziekteperiode een conflict ontstaat of dat een werknemer arbeidsongeschikt is geraak ten gevolgen van een arbeidsconflict. Een mediator is een conflictbemiddelaar die in gesprek gaat met de partijen betrokken bij het conflict. Een mediator wordt ingezet als er sprake is van een conflict wat de betrokken partijen niet onderling kunnen oplossen. De mediator gaat in gesprek met beide partijen en bekijkt vanuit een neutraal oogpunt het conflict. Ook gaat een mediator het gesprek aan met beide partijen om tot een oplossing te komen. Het inzetten van een mediator gebeurt op een vrijwillige basis. De betrokken partijen hebben zelf de touwtjes in handen en kunnen, wanneer zij dit willen, zich terugtrekken uit het mediatonproces. Hierdoor is een mediatonproces minder zwaar dan wanneer men het conflict uit laat lopen op een rechtszaak. Aan het begin van het mediatonproces wordt er een mediatorovereenkomst opgesteld. Hierin komen de afspraken te staan m.b.t. het proces en worden de praktische zaken vastgelegd, zoals de betrokken partijen, het conflict en de kosten voor een mediator.

Het huis van werkvermogen. Iets wat misschien niet voor alle werkgevers bekend is. Het Huis van Werkvermogen heeft te maken met de inzetbaarheid van werknemers. Er zijn verschillende factoren die invloed hebben op deze inzetbaarheid en aan de hand hiervan is het Huis van Werkvermogen ingericht. Het Huis van Werkvermogen bestaat uit 4 lagen: Begane grond Hier bevindt zich gezondheid. Met gezondheid wordt de lichamelijke en geestelijke gezondheid bedoeld. Ook valt hier het sociaal functioneren van werknemers onder. Al deze dingen vormen het fundament van een goed werkvermogen en een goede inzetbaarheid van een werknemer. Eerste verdieping Hiermee worden de competenties van een werknemer bedoeld en dan met name de beroeps specifieke competenties. Denk hierbij aan passende kennis en vaardigheden die, naarmate de loopbaan van een werknemer vordert, worden afgestemd op de verandering in eisen van het werk. Tweede verdieping Hiermee worden de sociale en morele normen en waarden van een werknemer mee bedoeld. Voorbeelden hiervan zijn respect, veiligheid, geduld, behulpzaamheid etc. De binding met de organisatie, persoonlijke motivatie en betrokkenheid spelen hierin een grote rol. Derde verdieping De laatste verdieping gaat in op de werkomstandigheden van een werknemer. Met werkomstandigheden wordt de werkinhoud, werkomstandigheden en sociale werkomgeving bedoeld. Managers en leidinggevende hebben hier veel invloed op. De sociale en politieke omgeving van een werknemer hebben ook invloed op het werkvermogen van een werknemer.

Regres… een term die bij een werkgever vast wel bekend is, maar wellicht ook nog wel wat vragen op zal roepen. Wat houdt dit in? Wat moet je doen in geval van regres? En welke kosten kan men verhalen in geval van regres? Deze vragen worden hieronder beantwoord als het gaat om regres bij arbeidsongeschiktheid. Wat houdt regres in? Heel simpel gezegd: regres betekent dat een verzekeraar een schadebedrag verhaalt op de veroorzaker van het ongeval. Ter illustratie: stel een werknemer is onderweg naar zijn werk. Hij rijdt op een voorrangsweg, maar een ander persoon rijdt hem aan doordat deze persoon niet goed op zat te letten. Als gevolg van dit ongeluk heeft de werknemer ontzettende last van zijn rug, nek en heeft hij zijn arm gebroken. Hierdoor kan hij nu niet werken en zit hij voorlopig thuis. Dit is voor de werknemer enorm frustrerend, maar ook de werkgever ervaart hier gevolgen van. Zo mist hij een werknemer met als gevolg dat bepaalde werkzaamheden niet uitgevoerd kunnen worden of door andere werknemers opgepakt moeten worden. Daarnaast moet de werkgever of het salaris doorbetalen of een uitkering betalen of hij merkt dit uiteindelijk in zijn premies. Ook moet de werkgever de re-integratiekosten op zich nemen. En dat alles doordat een derde partij niet op zat te letten. Wat moet je doen in geval van regres? In geval van regres kunnen de kosten die gemaakt worden verhaald worden bij de verzekering van de derde partij. Het is dus belangrijk dat bepaalde gegevens bekend zijn om de regresvordering te starten. Onder andere de volgende gegevens zijn belangrijk hierbij: Naam en adresgegevens derde partij Kopie van het schadeformulier Gegevens van de verzekeraar Het is niet zo dat regres direct gevorderd moet worden. Vijf jaar na een ongeval vervalt het recht om de kosten te verhalen. Het is wel verstandig om een regresvordering direct na het ongeval te starten, omdat hier soms nog aardig wat tijd in gaat zitten en lang kan duren. Welke kosten kan men verhalen in geval van regres? Over het algemeen kan een werkgever volgende kosten verhalen bij de verzekering van de derde partij: Loon Een werkgever kan in geval van regres alleen het netto loon verhalen. Loontoeslagen kunnen niet verhaald worden. Re-integratiekosten Re-integratiekosten zijn de kosten die een werkgever maakt om een werknemer weer aan het werk te helpen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld de spreekuren met de bedrijfsarts en de inzet van een casemanager. Kosten voor vervanger In sommige gevallen wordt de arbeidsongeschikte werknemer tijdelijk vervangen. De kosten die een werkgever hieraan kwijt is, kunnen ook verhaald worden.

Op het moment dat een werknemer zich ziekmeldt bij de werkgever heeft de werkgever gegevens nodig van de werknemer om de ziekmelding door te geven aan de Arbodienst of verzekering. Maar een werknemer heeft recht op privacy en hoeft niet alles te delen. Wat mag een werkgever wel vragen en wat niet? AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming)… een term die iedereen waarschijnlijk wel ooit eens heeft gehoord. Dit is een wet die gaat over het rechtmatig omgaan met persoonsgegevens. De Autoriteit Persoonsgegevens let erop of werkgevers zich aan de AVG houden. Hieronder een overzicht van wat een werkgever mag vragen aan een werknemer die zich ziekmeldt en wat niet: Niet Vragen naar de aard of oorzaak van de ziekmelding Gezondheidsgegevens opvragen Bijzondere persoonsgegevens opvragen Diagnose stellen Behandeling voorstellen Vragen naar de beperkingen en mogelijkheden Wel Telefoonnummer vragen Vragen naar de duur van de afwezigheid (Verpleeg)adres vragen Een eventuele overdracht van het werk van de werknemer Of de werknemer onder het vangnet valt. Let op: werknemer hoeft niet aan te geven onder welke categorie hij valt en deze vraag mag een werkgever alleen stellen als een werknemer 3 maanden in dienst is. Of er sprake is van regres (arbeidsongeval of verkeersongeval) De reden dat een werkgever niet mag vragen naar de aard of oorzaak van de ziekmelding heeft te maken met de gezagsverhouding. Een werknemer kan zich al snel verplicht voelen om aan een werkgever alles betreffende de ziekmelding te vertellen, terwijl een werknemer daartoe niet verplicht is. Daarom is de Autoriteit Persoonsgegevens streng als het gaat om het volgen van de regels rondom verzuim. Wanneer een werkgever zich hier niet aan houdt kan de Autoriteit Persoonsgegevens een boete opleggen. Ter illustratie: de Autoriteit Persoonsgegevens heeft in mei 2021 een werkgever een boete van €15.000,- opgelegd, omdat de werkgever de aard en oorzaak van de ziekmelding had genoteerd. Maar wat als de werknemer dit uit zichzelf verteld? Het kan zomaar dat een werknemer uit zichzelf de aard of oorzaak van de ziekmelding verteld waardoor hij niet kan werken. In dat geval mag u als werkgever hier niet op doorvragen en ook de gegeven informatie niet noteren. Hier is wel een uitzondering op. Stel een werknemer heeft epilepsie. Op het moment dat de werknemer een aanval krijgt op de werkvloer is het belangrijk dat collega’s kunnen handelen. Indien een werknemer deze informatie vrijwillig deelt mag dit worden genoteerd, maar alleen als de werknemer daar toestemming voor geeft.

Ziekte als gevolg van psychische klachten wordt ook wel psychisch verzuim genoemd en komt vaker voor dan men misschien denkt. Een derde van het langdurige verzuim (langer dan 6 weken) heeft psychische klachten als reden. Bij psychische verzuim moet men denken aan overspannenheid, een burn-out, een depressie of een angststoornis. Gemiddeld duurt het herstel van een werknemer met een burn-out rond de 290 dagen. Dat de duur van het verzuim bij psychische klachten stijgt, blijkt uit de cijfers van 2016. Toen was het herstel van een werknemer met een burn-out rond de 167 dagen. Voor een kleine werkgever kan het daarom ook een flinke zorg zijn als een werknemer uitvalt met burn-out gerelateerde klachten, omdat een gemiddelde verzuimdag €250,- kost, wat voor een kleine werkgever een flink bedrag is. Daarnaast heeft onderzoek aangetoond dat, wanneer een werknemer eenmaal verzuimd met psychische klachten, de kans aanwezig is dat de werknemer nogmaals uitvalt met psychische klachten. Het gaat hier om een kans van 7%. Wat zijn de oorzaken? Psychisch verzuim kan heel veel oorzaken hebben. Zo kan het een gevolg zijn van de werkomstandigheden, zoals bijvoorbeeld een hoge werkdruk welke gevolgd wordt door werkstress. Een kwart van het psychisch verzuim is als gevolg van werkstress. Ook de privésituatie van een werknemer kan een oorzaak zijn voor psychisch verzuim, bijvoorbeeld een belastende thuissituatie. Niet alleen de omgeving, maar ook persoonskenmerken kunnen een oorzaak zijn van psychisch verzuim. Denk hierbij perfectionisme. Sinds de uitbraak van het COVID-19 virus is er een toename van psychisch verzuim. Men heeft voornamelijk last van een depressie, angst en problemen met slapen. Wat kan een werkgever doen? Als werkgever is het belangrijk een positief werkklimaat te creëren en ook aandacht te hebben voor de werknemers. Op deze manier kan langdurig psychisch verzuim worden voorkomen. Een leidinggevende speelt hierin ook een belangrijke rol. Als het goed is, kent hij de werknemers en zou hij moeten kunnen signaleren wanneer een werknemer niet goed functioneert. Het is als leidinggevende daarom belangrijk dat er op tijd wordt gesignaleerd als een werknemer niet meer optimaal functioneert. Nu kunt u denken: waarom kan een werknemer zelf niet naar de leidinggevende stappen? Een kwart van de Nederlandse werknemers geven aan psychische problemen niet zelf aan te kaarten bij hun leidinggevende, omdat ze zich niet op hun gemak voelen of omdat de drempel hiervoor te hoog is. Het gevolg hiervan is dat werknemer langer met hun klachten door blijven werken, wat ervoor kan zorgen dat de schade (nog) groter wordt en de uiteindelijke herstelperiode van iemand ook langer is. Hoe kan je als werkgever dan psychische klachten herkennen. De volgende signalen kunnen een indicatie zijn voor psychisch verzuim: Werknemer ziet er langere periode vermoeid uit Werknemer is niet meer betrokken bij het werk Werknemer heeft klachten die medisch niet verklaard kunnen worden De productiviteit van de werknemer is verlaagd Werknemer komt onverschillig over Werknemer is vaak ontevreden of geïrriteerd Werknemer verzuimd vaker

Het is algemeen bekend dat zwangere werknemers recht hebben op 6 weken zwangerschapsverlof en 10 weken bevallingsverlof. In totaal heeft een zwangere werknemer dus recht op 16 weken verlof. Maar wat als desbetreffend werknemer ziek wordt als gevolg van haar zwangerschap? Wat zijn dan haar rechten? Hoe gaat de Ziektewet om met zwangere werknemers die ziek zijn? En hoe kan je als werkgever voorkomen dat je werknemer ziek raakt als gevolg van haar zwangerschap? Op het moment dat een zwangere werknemer ziek wordt, betekend dat niet dat er direct sprake is van ziekte als gevolg van zwangerschap. Het is aan de bedrijfsarts om dit vast te stellen. De bedrijfsarts gaat dan kijken naar de oorzaak van het verzuim en het moment waarop de werknemer ziek is geworden: voor, tijdens of na haar zwangerschap. Het UWV hanteert 5 verschillende periodes waarin een zwangere werknemer ziek kan worden als gevolg van haar zwangerschap: 1. Voor de verlofperiode en in de eerste 24 weken van de zwangerschap Als dit het geval is, krijgt de werknemer een Ziektewet-uitkering en deze loopt door totdat de WAZO begint. Op het moment dat een zwangere werknemer in de eerste 24 weken een miskraam krijgt, heeft zij ook recht op een Ziektewet-uitkering. Dit moet wel gemeld worden als de uitkering wordt aangevraagd door de werkgever. 2. Voor de verlofperiode en na de eerste 24 weken van de zwangerschap Hier geldt eigenlijk hetzelfde als bij de eerste periode. Wat het verschil tussen de eerste en tweede periode is dat, wanneer de zwangere werknemer een vroeggeboorte heeft of de baby komt helaas te overlijden, de werknemer recht heeft op een WAZO van 16 weken. 3. Tijdens het zwangerschapsverlof (6 tot 4 weken voor de uitgerekende datum) Als een werknemer ziek wordt binnen de periode van 6 tot 4 weken voor de uitgerekende datum en nog niet met zwangerschapsverlof is gegaan, heeft zij recht op een Ziektewet-uitkering. Deze ziektedagen worden afgetrokken van de 16 weken van het verlof, maar na de bevalling heeft een werknemer altijd recht op 10 weken bevallingsverlof. 4. Tijdens het bevallingsverlof Als de werknemer ziek wordt tijdens de 16 weken van haar verlof heeft zij geen recht op een Ziektewet-uitkering, omdat de werknemer dan ook al een WAZO-uitkering krijgt. 5. Na het verlof Als een werknemer na het verlof nog niet kan werken als gevolg van de zwangerschap of bevalling, heeft de werknemer recht op een Ziektewet-uitkering. WAZO WAZO staat voor Wet Arbeid en Zorg. In deze wet zijn verschillende verlofsoorten geregeld met als doel om het combineren van werk en zorgtaken makkelijker te maken. Een werkgever vraagt de WAZO-uitkering aan en het UWV betaald deze uit gedurende het verlof van de werknemer. De werknemer krijgt 100% van het dagloon uitbetaald welke berekend wordt aan de hand van het sv-loon dat de werknemer verdiende voordat haar verlof begon. Ziekte als gevolg van zwangerschap voorkomen Als werkgever heb je het beste voor met je werknemers en hoop je natuurlijk dat je werknemer een gezonde en fijne zwangerschap heeft. Het NVAB heeft richtlijnen opgesteld voor zwangerschap, postpartumperiode en werk. Als werkgever kan je ook je steentje aan bijdragen door de werknemer te wijzen op de volgende rechten die zij heeft tijdens haar zwangerschap: - Recht op extra pauzes - Recht op regelmatige werktijden - Recht op beperkt vrijwillig overwerken - Recht op rustmomenten op het werk - Recht op het inplannen van medische afspraken onder werktijd - Recht op aangepaste werkzaamheden - Recht om niet ontslagen te worden Wil je als werkgever of als werknemer weten wat deze rechten precies inhouden? Neem dan contact op met Prevenzo!

Het gebeurt vaker dan je denkt. Werknemers die onder invloed op het werk komen. 10% van de Nederlandse beroepsbevolking heeft te maken met een verslavings- of doseringsprobleem. Als werkgever kan je te maken krijgen met een werknemer die verslaafd is. Wat doe je dan als werkgever? Wat mag je van de werknemer verwachten? En hoe kan je de werknemer het beste helpen? Voordat we zo goed mogelijk deze vragen hopen te beantwoorden is het heel belangrijk om 1 ding te beseffen: verslaving is een ziekte en wordt ook (door het UWV) gezien als een ziekte. Bij verslaving kan worden gedacht aan verslaving aan alcohol, drugs, gokken, games etc. Signalen Het is belangrijk dat het verslavings- of doseringsprobleem wordt herkend. Hoe je dat? Wat signalen van gebruik kunnen zijn, is dat een werknemer zich frequent een dagje ziekmeldt. Één dagje maar en de volgende dag is de werknemer weer aanwezig op het werk. Vaak komen diegene te laat, heeft vage klachten of stelt het werk uit. Stemmingswisselingen zijn ook een helder signaal. Dit zijn allemaal vrij oppervlakkige, maar opvallende kenmerken, maar hoe meer men de situatie induikt, hoe meer problemen naar boven komen. De werknemer heeft vaak ruzie, zit er doorheen, is depressief, liegt en zo kunnen we nog wel een tijdje doorgaan. Bij verslaving kan men uitgaan van een ijsbergprincipe. Hieronder is te zien wat zo’n ijsbergprincipe inhoudt:

Een arbeidsbeperking kan zowel geestelijk als lichamelijk zijn. Iemand die een arbeidsbeperking heeft kan door ziekte of gebrek belemmerd worden in het vinden van een baan of het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden. Voor mensen met een arbeidsbeperkingen zijn verschillende voorzieningen getroffen om ervoor te zorgen dat zij ook een eerlijke kans hebben op de arbeidsmarkt en het daarmee ook drempelverlagend te maken voor een werkgever om iemand met een arbeidsbeperking aan te nemen. Op deze manier wil de overheid een inclusieve arbeidsmarkt creëren. Maar wat betekent dit voor een werknemer of voor een werkgever? Participatiewet Sinds 1 januari 2015 is de Participatiewet ingegaan. Daarbij zijn de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) en de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapte (Wajong) in de Participatiewet opgegaan. Het doel van de Participatiewet? Een inclusieve arbeidsmarkt. Hiervoor is de gemeente verantwoordelijk en zij hebben ook de benodigde instrumenten van de overheid gekregen om dit te uit te voeren. De doelgroep van de Particitatiewet zijn de volgende mensen: Mensen die onder de Wet werk en bijstand (Wwb) vallen. Wajongers Wet Sociale werkvoorziening (Wsw) doelgroep Banenafspraak De Participatiewet heeft als doel een inclusieve arbeidsmarkt. De banenafspraak is een afspraak tussen de overheid en haar sociale partners en houdt in dat er begin 2026 rond de 125.000 banen moeten zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Het is de bedoeling dat 25.000 van deze banen in de overheidssector zijn. De banenafspraak is dus een extra stok achter de deur van de Participatiewet. Doelgroepregister De doelgroepregister heeft te maken met de banenafspraak. In dit register staan namelijk de mensen geregistreerd die vallen binnen de doelgroep van de banenafspraak. Het doelgroepregister zorgt ervoor dat iemand meer kans heeft op het vinden en het behouden van zijn baan. In het doelgroepregister wordt iemand opgenomen als hij of zij: Valt onder de Participatiewet (Voormalig) leerling is van het voorgezet special onderwijs (vso) of het praktijkonderwijs (pro) Een WSW-indicatie heeft (Wet Sociale Werkvoorziening) Wajong-uitkering krijgt of heeft gekregen Een WIW-baan (Wet inschakeling werkzoekenden) of een ID-baan (Besluit in- en doorstroombanen) heeft (gehad) Een verminderde loonwaarde heeft Wajong-uitkering Een Wajong-uitkering is voor iemand die voor zijn 18e of tijdens zijn studie een ziekte of handicapt heeft (gekregen). Door deze ziekte of handicap kan iemand nooit meer werken of alleen met hulp of begeleiding werken. Iemand heeft recht op een Wajong-uitkering als hij minder dan 75% van het minimum (jeugd)loon kan verdienen. Op het moment dat iemand met een Wajong-uitkering werkt, krijgt hij een Wajong-uitkering van maximaal 70% van het minimumloon en dus geldt: hoe meer iemand met een Wajong-uitkering verdient met werken, hoe hoger de totale inkomsten zullen zijn. Financiële regeling voor de werkgever Maar wat betekent dit allemaal voor de werkgever? Als je als werkgever mensen in dienst neemt met een arbeidsbeperking kan je gebruikmaken van de financiële regeling die de overheid beschikbaar heeft gesteld. Hierbij kan worden gedacht aan de loonkostensubsidie, loondispensatie en looncompensatie. Loonkostensubsidie De loonkostensubsidie kan door de werkgever aangevraagd als hij iemand in dienst heeft met een arbeidsbeperking die minder dan het minimum loon verdiend. De loonkostensubsidie vergoedt het verschil tussen de loonwaarde en het minimumloon. Loondispensatie Als werkgever heb je recht op een loondispensatie als je iemand in dienst hebt die een Wajong-uitkering heeft. Er moet dan eerst worden vastgesteld dat de werknemer met de uitkering minder werk aankan door zijn arbeidsbeperking. Als werkgever hoef je dan minder loon te betalen aan de werknemer en de werknemer krijgt het loon aangevuld door het UWV in de vorm van een Wajong-uitkering. Deze uitkering wordt een half jaar tot 5 jaar uitgekeerd. Verlenging is wel mogelijk, maar het is de bedoeling dat iemand met een Wajong-uitkering uiteindelijk hetzelfde gaat verdienen als de andere mensen die de werkgever in dienst heeft. Looncompensatie bij ziekte (no-riskpolis) De looncompensatie bij ziekte, ook wel bekend als de no-riskpolis, houdt in dat als iemand, waarvoor een van de volgende dingen geldt, ziek wordt het UWV de werkgever de Ziektewetuitkering betaald: Arbeidsbeperking Langdurig werkeloos Opgenomen in de doelgroepregister Iemand krijgt voor langer dan 5 jaar een No-Risk bij de volgende situaties: Heeft/had een Wajong Heeft een WSW-indicatie Werk beschut Arbeidsbeperking Op alle bovenstaande dingen zijn ook uitzonderingen en bepaalde eisen waaraan voldaan moet worden. Wilt je weten wat deze uitzonderingen en eisen zijn? Op de website van de Rijksoverheid en het UWV staat enorm veel informatie hierover. Je kunt ook contact opnemen met Prevenzo. Wij leggen het graag allemaal aan jou uit!

De eerste twee jaar van een ziekteperiode hebben zowel de werknemer als de werkgever allebei verplichtingen. Maar wat als de werknemer langer dan 2 jaar ziek is? Wat moet er dan gebeuren? Wie heeft welke verplichtingen? In deze blog staat uitgelegd wat een werknemer en werkgever allemaal staat te wachten. Aanvraag WIA-uitkering Het meest voor de hand liggend bij een ziekteperiode van langer dan twee jaar is het aanvragen van een WIA-uitkering. WIA staat voor Wet werk en inkomen en wordt aangevraagd als een werknemer door de ziekte niet of minder kan werken en wanneer de werknemer door de ziekte het oude loon niet meer kan verdienen. Na 87 weken krijgt de werknemer het WIA-aanvraagformulier van het UWV opgestuurd. Dit formulier moet de werknemer invullen en binnen drie weken terugsturen naar het UWV. De werkgever moet in die drie weken het re-integratiedossier opsturen naar het UWV. In dit dossier komt de probleemanalyse, het plan van aanpak, de bijstellingen van het plan van aanpak, de eerstejaarsevaluatie en het actuele oordeel van de bedrijfsarts. Het UWV gaat dit dossier bekijken en beoordelen en de werknemer zal een WIA-keuring krijgen. Bij een WIA-keuring gaat een arts van het UWV beoordelen of de werknemer nog kan werken. Als deze arts vindt dat de werknemer nog mogelijkheden heeft, wordt de werknemer doorgestuurd voor een gesprek met een arbeidsdeskundige. De arbeidsdeskundige kijkt wat voor werk een werknemer nog kan doen en wat de werknemer daarmee zou verdienen. Aan de hand daarvan bepaald de arbeidsdeskundige het percentage van de arbeidsongeschiktheid. Stel je voor: de arbeidsdeskundige stelt vast dat de werknemer nog 53% van het oude loon kan verdienen, dan is de werknemer voor 47% arbeidsongeschikt. De WIA wordt pas toegekend als aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. Binnen de WIA zijn er twee verschillende soorten uitkeringen, namelijk de WGA en de IVA. WGA-uitkering WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Om deze uitkering te krijgen moet een werknemer aan de volgende eisen voldoen: - Een werknemer is (langer dan) 2 jaar ziek en heeft mogelijkheden om weer te kunnen werken in de toekomst. Het kan zo zijn dat de werknemer al gedeeltelijk aan het werk is. Een werknemer krijgt dan een WGA als hij in de toekomst meer kan gaan werken. - Door het werk wat de werknemer (gedeeltelijk) uitvoert kan de werknemer 65% of minder van het oude loon verdienen. IVA-uitkering IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Een werknemer heeft recht op deze uitkering als de werknemer: - 20% of minder van het oude loon kan verdienen. - Dit loon in de toekomst ongeveer gelijk blijft. Het soort WIA-uitkering hangt af van het percentage van arbeidsongeschiktheid wat door de arbeidsdeskundige is vastgesteld. Het onderstaande overzicht laat zien welke uitkering de werknemer krijgt met een welk percentage van arbeidsongeschiktheid: